Futuro del trabajoHacks de reclutamientoVinati Kamani24 de enero de 20205 min read
Retener a los trabajadores tecnológicos altamente calificados es un gran desafío para los reclutadores en esta era de reclutamiento ultracompetitiva impulsada por la tecnología. Para hacerlo, hay algunas ideas clave que los reclutadores deben tener en cuenta.
Atraer y contratar trabajadores STEM es cualquier cosa menos fácil en el clima de reclutamiento actual. Y con los empleadores luchando constantemente entre sí por los mejores y más brillantes, el abastecimiento es solo una parte de la ecuación. Un desafío igualmente formidable es la retención del talento.
Actualmente, hay una grave escasez de desarrolladores calificados que buscan trabajo activamente. Las organizaciones gastan miles de dólares en reclutar talento, con los esfuerzos de recursos humanos que se destinan a buscar y contratar talento tecnológico y el costo asociado con la incorporación y la capacitación, los costos asociados con una contratación que salió mal son realmente altos.
La demanda de talento tecnológico está en su punto más alto. De acuerdo con la Encuesta de Contratación y Retención de Tecnología 2014 de Harris Allied encontrar y contratar a los mejores talentos tecnológicos es la mayor preocupación para los gerentes de contratación, seguido de cerca por la retención del talento. Por lo tanto, la retención debe ocupar un lugar destacado en la lista de prioridades para los reclutadores y los equipos de adquisición de talento (TA). En consecuencia, las medidas pertinentes deben ponerse en práctica al principio del mandato de los nuevos empleados.
¿Se pregunta qué se necesita para evitar que los preciados miembros del equipo abandonen el barco tan pronto como una mejor oportunidad llame a su puerta? Aquí hay algunos consejos prácticos para ayudar a los equipos de contratación a mantenerse a la vanguardia y retener el talento que trabajan tan duro para atraer y contratar.
1) Dominar la terminología tecnológica
Como reclutador o gerente de contratación, es muy probable que no esté familiarizado con los detalles granulares y las responsabilidades de muchos de los puestos para los que está contratando. Si desea construir una relación a largo plazo con los trabajadores tecnológicos, la capacidad de “hablar su idioma” valdrá la pena.
La fluidez en la terminología técnica no implica que necesite aprender lenguajes de programación usted mismo. Solo necesita cubrir los conceptos básicos y adquirir un conocimiento superficial de los puestos que desea cubrir. Digamos que se le ha encomendado la tarea de encontrar un ingeniero de software Java para su empresa. Es muy poco probable que necesite involucrar a los candidatos para ese puesto en un largo discurso sobre bases de datos como PostgreSQL, MongoDB y Oracle.
Sin embargo, si ingresa a la entrevista con una comprensión básica de esas plataformas y por qué son importantes para el puesto, tendrá una mejor idea de cómo guiar la conversación, aprender sobre las fortalezas e intereses del candidato y, potencialmente, sus puntos débiles o debilidades. Todo esto será información útil para incluir al informar al equipo de contratación.
2) Enfatizar los beneficios sobre la compensación
El grupo de talentos tecnológicos está compuesto en gran parte por millennials que, con su actitud positiva y positiva, adoptan un enfoque libre hacia la dirección profesional y el empleo en general. Contratar y retener a la generación de trabajadores millennials que han demostrado ser innovadores en el lugar de trabajo y expertos en aprender nuevas tecnologías sobre la marcha puede ser un verdadero desafío para los reclutadores.
Atrás quedaron los días en que la estabilidad, la seguridad laboral y los altos salarios ocupaban el primer lugar en la lista de beneficios deseados por los solicitantes de empleo. Los trabajadores tecnológicos calificados de hoy ya pueden obtener altos salarios y beneficios asociados. Para muchos candidatos, los acuerdos de trabajo flexibles, la asistencia para el pago de préstamos estudiantiles y el desarrollo profesional / profesional son factores de igual o gran importancia al contemplar decisiones profesionales.
En este sentido, es absolutamente necesario tener visión de futuro. Muchas empresas de primer nivel ya cuentan con paquetes de beneficios únicos y atractivos. Hacerlo es una ventaja competitiva. No hacerlo podría ser irreparablemente perjudicial para sus esfuerzos de reclutamiento y retención.
3) Retirar los títulos universitarios en favor de la experiencia
Rechazar a los candidatos que no marcan las casillas de la educación formal es una de las formas más fáciles en que una organización puede perder el tren del talento. La experiencia técnica es difícil de encontrar y si los reclutadores insisten en seguir el libro, es probable que los candidatos que son potencialmente una buena opción para la organización se pierdan.
En estos días, varios desarrolladores son autodidactas. Con opciones como Coursera y Udemy, los candidatos pueden acceder fácilmente a cursos y capacitación de nivel universitario sin matricularse en una institución. Según el informe Global Developer Hiring Landscape 2018 de Stack Overflow, casi el 90 por ciento de los desarrolladores dijeron que han aprendido un nuevo idioma fuera de su educación formal.
Además, las empresas de alto perfil como Google, IBM y Apple ya no requieren que los solicitantes tengan un título de cuatro años. De hecho, el CEO de Apple, Tim Cook, dijo recientemente que aproximadamente la mitad del empleo de Apple en Estados Unidos el año pasado estaba compuesto por personas que no tenían títulos de cuatro años. Además, afirmó que muchas universidades no enseñan las habilidades que más se necesitan en la fuerza laboral actual, como la codificación.
Con ese fin, es importante que los reclutadores comiencen a reinar en cualquier sesgo que puedan tener contra los autodidactas y los solicitantes sin títulos de universidades acreditadas.
4) Transmita la fuerza de la cultura de su empresa
Es más probable que los candidatos permanezcan en una empresa y se comprometan si sus valores personales coinciden con los de sus empleadores. Por lo tanto, es importante comunicar claramente esos valores al principio del proceso de reclutamiento para evitar malentendidos, desconexión e insatisfacción del empleador, todo lo cual contribuye a una retención deficiente.
En los Estados Unidos, la permanencia promedio de los empleados es de alrededor de cuatro años. Eso no es mucho. Como resultado, ahora es más importante que nunca que los empleadores piensen estratégicamente en cómo pueden mantener a su fuerza laboral. Pocas medidas son tan efectivas como una cultura empresarial sólida, que es una fuerza verdaderamente vinculante.
¿Desea obtener más información sobre el reclutamiento técnico? Recomendamos leer la siguiente publicación: 5 Technical Recruiting Insights from More 100K Coding Tests.
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a Vinati Kamani
Vinati Kamani es redactor de contenido en Arkenea, una empresa de desarrollo de software personalizado de servicio completo.
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