Las empresas siempre han estado contratando por habilidades. Pero, ¿por qué el tema se ha vuelto tan candente en los últimos tiempos? En un mercado de talento ajustado, las empresas deben llegar más lejos para atraer a más candidatos, aprovechar diversos grupos de talentos y mantener su velocidad de contratación, y la contratación de habilidades es una forma de hacerlo. Y a medida que contratan para habilidades, las organizaciones también pueden atraer a personas con las habilidades que construirán la organización del futuro a medida que los trabajos cambian y cambian.
En cualquier área de negocios, hay múltiples formas de pensar que ya no sirven en el mercado actual. Una de esas áreas en la adquisición de talento es la insistencia en un cierto número de años de experiencia o pedigrí educativo. Tanto los gerentes de contratación como los reclutadores pueden quedarse atascados en estos requisitos, lo que limita su capacidad para atraer talento que tiene la capacidad de hacer el trabajo pero carece del pedigrí exacto. La contratación de habilidades lo ayuda a superar esta práctica obsoleta y centrarse en las habilidades transferibles y la capacidad del candidato para desarrollarlas en el lugar de trabajo.
La buena noticia es que la contratación de habilidades no requiere una inversión masiva en tecnología o una revisión completa de sus procesos de gestión del talento. Sin embargo, lo que sí requiere es optimizar los pasos esenciales del reclutamiento para que se centre en las habilidades como parte de una estrategia de evaluación integral. A continuación, le indicamos cómo.
1. Comience con perfiles de trabajo y descripciones de puestos
La forma más fácil de comenzar con la contratación de habilidades es comenzar de a poco. Al comenzar con un perfil de trabajo y una descripción de trabajo, puede crear un proceso iterativo para aportar un enfoque basado en habilidades a sus procesos de adquisición de talento.
El primer lugar para buscar son sus perfiles de trabajo. Articule cada habilidad necesaria para hacer el trabajo, y luego considere, si los candidatos realmente necesitan un título o un cierto número de años de experiencia para tener éxito en el rol. En puestos relacionados con finanzas, medicina, derecho o ciencia de datos, se pueden requerir títulos y certificaciones. Pero para otros, mirar las habilidades en lugar del pedigrí te obliga a pensar en lo que realmente se necesita para llevar a cabo las tareas del trabajo. Podría tener poco que ver con lo que estudiaron en la universidad o si fueron a la universidad en absoluto. Luego, elabore la descripción de su trabajo para comunicar claramente las habilidades necesarias para el rol y eliminar requisitos innecesarios. Para obtener más información, consulte nuestro artículo, Cómo escribir una descripción de trabajo basada en habilidades.
2. Incluir habilidades como parte de una evaluación integral de la persona
Un empleado potencial consiste en algo más que sus habilidades. Tienen comportamientos, competencias, preferencias, intereses, motivaciones y experiencias que contribuyen a su perfil como el candidato más adecuado. Las habilidades son solo una lente de muchas que necesitas mirar. Reconocer este hecho le ayudará a definir lo que realmente se necesita para cada rol de una manera que quizás no haya tenido anteriormente. Esto incluye el interés, la capacidad y las necesidades internas del candidato de la empresa y del equipo.
Por ejemplo, una persona puede requerir habilidades técnicas para un rol como técnico de atención al cliente, pero también puede necesitar tener una aptitud natural para la empatía y la comprensión a medida que soluciona los problemas de los clientes. No solo eso, tienen que estar motivados para usar habilidades blandas y duras durante todo el día. De lo contrario, se sentirán agotados por el trabajo y no encajarán bien. Por lo tanto, la evaluación para esta posición incluiría tanto las habilidades como los intereses y motivaciones del candidato.
3. Diseñar una estrategia de evaluación
Una estrategia de evaluación efectiva define qué capacidades, comportamientos y habilidades evaluará en cada etapa del proceso de contratación. También incluye cómo se evaluará cada uno de estos criterios, por quién y a través de qué herramientas a medida que los candidatos se mueven a través del embudo de contratación.
Su estrategia de evaluación puede incluir preguntas de preselección, evaluaciones basadas en pruebas y preguntas de entrevista relevantes para el puesto. Debe alinearse con una tarjeta de puntuación de contratación para facilitar un proceso de evaluación objetivo. Una estrategia de evaluación incluirá un mapa de cada paso junto con los roles y responsabilidades.
4. Garantizar la coherencia en cada punto de contacto
La estrategia de evaluación más hermosa no funcionará sin la aceptación de cada persona en el proceso de entrevista. Asegúrese de que cada persona (fuente, reclutador, gerente de contratación y entrevistador) sepa qué habilidades y competencias son responsables de evaluar.
Los criterios de evaluación claros y un método estandarizado para documentarlo contribuirán en gran medida a que la contratación de personas completas con énfasis en las habilidades sea efectiva.
5. Comunícate continuamente para construir alineación
Puede parecer una comunicación excesiva, pero la discusión regular entre las partes interesadas lo ayudará a desarrollar un músculo de contratación basado en habilidades y un mejor proceso de reclutamiento en general. Es posible que tenga que revisar procesos, estrategias de evaluación, tarjetas de puntuación o preguntas de entrevista a medida que avanza.
En sus comunicaciones, vuelva continuamente a lo que se propuso hacer al principio: evaluar a los candidatos en las habilidades y competencias necesarias para la empresa, en el rol y en el equipo. La comunicación frecuente ayudará a todos a mantenerse alineados a medida que los candidatos avanzan a través del embudo de contratación y se realizan las selecciones finales.
6. Deja que la tecnología ayude a levantar la carga
Es posible que se sorprenda de que su pila tecnológica actual pueda ayudarlo a contratar habilidades, o que agregar una herramienta de evaluación ofrezca una forma poderosa de nivelar el campo de juego entre los candidatos. Busque herramientas que lo ayuden a evaluar a los candidatos de manera objetiva, construir un proceso de entrevista estructurado e imparcial y estandarizar la recopilación de comentarios.
A medida que su empresa desarrolla su músculo de contratación basado en habilidades, puede comenzar a considerar herramientas que se centren en las habilidades a lo largo del ciclo de vida del talento. Pero si pierde los aspectos esenciales de un proceso de contratación sólido (perfiles de trabajo efectivos, una estrategia de evaluación claramente definida y una ejecución consistente de la misma), esas herramientas no cumplirán completamente su propósito.
Las características de la suite de adquisición de talentos SmartRecruiters que pueden ayudarlo a contratar habilidades incluyen.
- Las herramientas de selección fáciles de configurar amplían los grupos de talentos al permitir un enfoque basado en habilidades en lugar de filtrar a las personas por calificadores irrelevantes.
- Las tarjetas de puntuación de los candidatos nivelan el campo de juego al guiar a los gerentes de contratación en entrevistas basadas en habilidades. Los cuadros de mando facilitan la colaboración de los equipos, lo que garantiza un proceso de contratación eficiente y objetivo que puede ayudarlo a contratar talentos más diversos.
- Las integraciones con los principales proveedores de evaluación permiten a los entrevistadores ver los resultados de la evaluación junto con los perfiles de los candidatos, lo que garantiza que las habilidades se tengan en cuenta en cada paso.
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Contratación hecha Easyskills
